用产品思维做HR,成为业务主管信赖的顾问

澳门新葡京现场娱乐 www.cdesigns-isr.com HRBP作为业务伙伴,日常的工作内容主要包含聚焦于业务和聚焦于HR专业的工作。在聚焦于业务时,每个HRBP最头疼的问题,莫过于和业务建立好关系,成为业务部门值得信赖的顾问。直接切业务,显得心有余而力不足,这该怎么办呢?

小编认为,这个问题可以从HR的专业切入,首先在人才澳门新葡京主页上,让自己变成业务主管信赖的好伙伴。

用好HR最大的抓手

VUCA时代,变化迅速,澳门新葡京娱乐开户环境客户需求不断在变化,产品需要不断迭代升级,对人才的要求也时时刻刻在变化。

与HR相关的问题也随之而来:实现企业澳门新葡京主页我们需要什么样的人才?目前企业有什么样的人才?从什么渠道、走什么路径、用什么方法、分别在多长时间内让企业人才的数量与质量匹配企业的发展?

招聘是HRBP最大的抓手,因为人才吸引是从HR这个渠道做的,所以在和业务部门的同学们打交道时,HRBP其实是有先天的优势的,因为HR是他们接触到的第一批人。

HRBP所要做的就是聚焦于业务,理解所在业务部门澳门新葡京主页业务计划,利用自己的专业HR的知识,协助业务主管识别招聘岗位要求,推动业务主管开展人力规划工作,从业务有效性对招聘渠道、甄选工具提出建议,为业务主管提供咨询辅导及专业建议。

我们接触后发现,年轻的创业公中司的HRBP其实是最容易和业务建立好关系的一波人,在助力狂奔的业务中,他们利用招聘的抓手,深深地扎根在业务中。

就像饿了么。饿了么是一家比较年轻的互联网公司,采用最原始的地推的方式发展起来的,业务高速发展,人员需求量很大。

饿了么从20 个城市覆盖到 200 个城市,从 200 个城市到1000 个城市,从200 个人到 6000 个人到 10000 人,不断地招人。在那段时间在各个区域,拼命地打电话招人。

虽然人员需求量庞大,但是饿了么招聘部门并没有降低人才选拔标准HR们迅速从业务的实际需求出发,搭建了各岗位序列的能力模型价值观要求,形成结构化、半结构化选拔流程和操作标准,并根据组织的实际需求持续更新。在甄选人才的同时,也在潜移默化中让业务部门看到HR的专业和支持,不仅组建了团队,还和团队搞好了关系。

调整和聚焦中陪伴员工成长

与人才有关的每一个环节,都是HR可以大展身手的舞台。聚焦业务,以人为本,从“人” 切入。

新人招进来了,并非可以放心交给业务主管撒手不管,业务主管以业务为工作重心,很容易忽略新员工。HRBP作为业务伙伴,可以帮助业务主管制定新员工融入计划,为新员工明确绩效目标提供专业支持,在业务主管人才进行正式回顾方面提供专业支持。

在新员工入职的前180天里,华为HR有一套系统方法帮助新员工迅速熟悉工作,全方位陪伴新人成长,方法也比较接地气,比如说3~7天里,让他知道来干什么的,HR给新人安排好座位及办公的桌子,拥有自己的地方,并介绍位置周围的同事相互认识(每人介绍的时间不少于1分钟);会开一个欢迎会或聚餐介绍部门里的每一人,相互认识;会带新员工和直接上司单独沟通,了解公司文化发展澳门新葡京主页等,并了解新人专业能力、家庭背景、职业规划与兴趣爱好;告知新员工的工作职责及给自身的发展空间及价值也是HR必做的。HR还会明确安排第一周的工作任务,包括每天要做什么、怎么做、与任务相关的同事部门负责人是谁。还会引导老同事(工作1年以上)尽可能多的和新人接触,消除新人的陌生感,让其尽快融入团队。关键点:一起吃午饭,多聊天,不要在第一周谈论过多的工作目标及给予工作压力

层层递进,在第8~30天的过渡时间里,让新员工知道如何能做好,帮助新员工完成角色过度,HR会带领新员工熟悉公司环境和各部门人,让他知道怎么写规范的公司邮件,怎么发传真电脑出现问题找哪个人,如何接内部电话等,会将新员工安排在老同事附近,方便观察和指导,还必须及时观察其情绪状态,做好及时调整,通过询问发现其是否存在压力;

在第31~60天让新员工接受挑战性任务,在适当的时候给予适当的压力,了解新员工的长处及掌握的技能,对其讲清工作的要求及考核的指标要求,多开展公司团队活动,观察其优点和能力,扬长避短……

这些都是华为的新员工入职180天里HR所要做的,事无巨细,陪伴新员工成长,这些方法和思路都值得我们好好研究学习。

解决业务主管发展和储备的难题

BP要急业务之所急,想业务之所想,在人才的发展和储备中,为业务主管在人才发展方面提供专业支持,推动业务主管像研究每个澳门新葡京数据一样挖掘每个人的独特之处,为业务主管帮助员工找到新的岗位和发展机遇方面提供支持。

在华为,业务主管是专家继任者计划责任人,确定项目思路并做决策,由业务主管向上级汇报项目进程和结果。而HR部门负责流程支持,提供专业方法论支撑。

HR提供相应的工具/方法/专业指导,如将人才选拔的参考标准给予业务部门主管。例如:岗位核心能力要求、工作经验、综合素质

HR还会安排高潜力人才公司内部的首席专家结对拜师,拜师会相比导师制度更具实践性,关键在于“老师”会带领“学生”直接进行项目实践,华为还有挑战性项目,HR会优先考虑继任者梯队人选参加挑战项目,同时也会通过一些老大难问题来给专家锻炼机会,而且还会安排专家大讲堂,每个月邀请业界专家、公司顶尖专家、大学教授员工讲授行业技术等内容。

产品思维做好奖励和留用

BP要深度挖掘业务团队需求,挖掘员工的需求,在HRBP最本职的人才澳门新葡京主页的HR工作中,激励和留用也是必要的,BP要为业务主管在调薪、奖金发放、配股、认可方面提供专业支持,确保业务主澳门新葡京主页解公司政策要求,有效激励关键人才,还必须从业务视角,对公司的薪酬政策有效性提供反馈,还要了解高绩效关键员工敬业度情况,协助业务主管进行前瞻性的人才保留

HR如何去挖掘员工的真实需求?腾讯有一种理念叫用产品思维做澳门新葡京娱乐开户澳门新葡京主页,腾讯最有名的福利之一——安居计划就是这么来的。

2012年腾讯离职员工的数据分析结果引起了HR的特别关注:有一个群体流失率非常高,达到普通员工流失率的3倍。这个群体就是毕业进公司满3年的毕业生。

优秀毕业生是每个公司的人才重要来源,公司投入了大量的资源来培养他们,而他们从进公司到独当一面,平均需要三年时间。入职3年的毕业生,正是投入大量资源刚刚培养起来的骨干。从表面的离职原因来看,排前三位的理由有三个:继续深造,职业发展和家庭原因。真实的员工需求真的是这样吗?

HR团队针对核心毕业生做了深入的电话访谈,收集第一手真实的信息,发现了一个没想到的关键因素:丈母娘。

2012年前后刚好是深圳房价快速攀升的阶段,虽然腾讯加薪幅度在互联网公司里面算比较高,但房价涨幅仍然远高过这一数字。毕业三年又正好到了结婚年龄,很多学生选择回到家乡或二线城市,虽然待遇没有太大变化,但是可以马上置业,满足丈母娘结婚必须有房子的要求。

了解到真实原因后, HR和CFO一起进行了头脑风暴,发现了三个关键点:第一,基于投资回报和公司薪资增长判断,这些孩子将来一定可以买得起房子,需要做的只是提前这个周期;第二,如果买房找银行贷款,以毕业生的情况不了很多钱;第三,腾讯账上有很多现金本金利息成本是腾讯在人才保留上可以承受也愿意投入的。

基于这样的分析,HR推出了“安居计划”:公司拿出一笔基金,免息提供给符合条件的员工,帮助员工提早买房。这个举措的效果特别显著,实施几年之后再看数据,在人才竞争非常激烈的外部环境下,参与安居计划的员工流失率不到1%。既对公司保留人才起到重要作用,也为员工带来实实在在的价值,在员工一生中比较关键的时刻起到了帮助。

产品思维做HR,要从表面现象挖掘根源,找到员工真实需求,才能采取真正有用的措施解决问题,用这个思路,从HR的专业切入,首先在人才澳门新葡京主页上,让自己变成业务主管信赖的好伙伴。

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作者:熊童子,微信号ID:(HR_club) ,领跑者,专注HR转型。分享有营养的干货,组织有质量的活动。