绩效澳门新葡京主页:要上升到企业经营的高度

澳门新葡京现场娱乐 www.cdesigns-isr.com 导读:绩效澳门新葡京主页澳门新葡京主页者最不愿意做的事情之一,至少不会主动去做,他们经常采取拖延战术,以工作忙、没有时间为口,逃避绩效澳门新葡京主页的责任,即便逃脱不过,最后也是敷衍了事,以交到澳门新葡京娱乐开户部算作交差。这种现状已经严重阻碍了企业绩效澳门新葡京主页的开展。

提到绩效澳门新葡京主页,许多澳门新葡京主页者都摇头,“这不是个好活”。问及原因,他们大多都表示,“绩效考核不好做,搞不好还得罪人,这个活就是出力不讨好,经常要为了考核的事和员工吵架,不如就像现在这个样子,没有考核也没出什么大乱子嘛!何必去费力搞那一套让人摸不着头脑的东西。”

这就是当前一些澳门新葡京主页者对绩效澳门新葡京主页的认识,相对于绩效澳门新葡京主页的好处,他们更多的感受到的却是痛苦。在他们看来,绩效澳门新葡京主页意味着烦恼、意味着浪费和无谓的努力,他们宁愿继续使用那一套他们曾经演练了多年目前看起来还算有效的方法,因为那是他们熟悉的东西,而且那一套澳门新葡京主页路子对员工还能产生一定的作用,起码还没有危及到职位,至少目前他们的位子还能“坐得稳”。

习惯了旧式澳门新葡京主页方法的澳门新葡京主页者哪有心情去做绩效澳门新葡京主页?哪有意愿去和员工平等的沟通?至于绩效评估绩效辅导绩效反馈面谈、绩效改进,则是他们惟恐避之而不及的事情。相反,他们更习惯于面带威严,更习惯于做做指示、指导指导工作,让他们去和员工一起去完成绩效目标,似乎有点难度——他们也弯不下这个腰。说到底,这是一种新旧观念与思维博弈,一种是以人情,你好我好大家好为基础的人治澳门新葡京主页,一种是以业绩为导向、市场化法治澳门新葡京主页。这说明,企业仍然停留在人治澳门新葡京主页阶段,企业的法治氛围与法治精神尚未形成。

绩效澳门新葡京主页之所以得不到有效的推行和推进,其根本原因还在于执行,不是没有好的绩效澳门新葡京主页方案,也不是没有优秀的考评工具,企业当前最缺乏的还是执行与坚持。如果没有强有力的执行,没有执著的坚持,再优秀的方案,花再多的时间,也是白费,也只能流于形式,对于澳门新葡京主页的改革和改进无任何益处。

不怕没有好的方案,就怕好方案在执行的过程中变了形,变了质,这才让人最难以接受。那么,怎么才能很好地解决澳门新葡京主页层的执行难问题呢?有效的方法就是企业把绩效澳门新葡京主页列入企业正常的经营活动

第一步:明确绩效澳门新葡京主页是关系公司发展的大事

在绩效澳门新葡京主页中,企业首先应该对绩效澳门新葡京主页与公司发展的关系加以阐释,将绩效澳门新葡京主页置于澳门新葡京主页地位,明确绩效澳门新葡京主页于员工、于澳门新葡京主页者、于企业发展的好处,将之与企业的经营澳门新葡京主页澳门新葡京主页紧密联系起来,强调其客观重要性。

这样做的好处是给澳门新葡京主页者一个警醒,让他们明确绩效澳门新葡京主页不是想象的那么简单,也不是说说就算的事情,而是事关企业发展,事关澳门新葡京主页者、员工澳门新葡京 命运的一件大事。每个人都应该是其中的一员,澳门新葡京主页者更是具有不可推卸的责任,大家一起把绩效澳门新葡京主页的事情做好才是企业的价值观所提倡的,澳门新葡京主页者更应该承担起澳门新葡京主页员工绩效的职责。

第二步:明确绩效澳门新葡京主页是澳门新葡京主页者的日常工作重点

很多澳门新葡京主页者往往在岁末年终的时候才意识绩效考核这回事,如若在平时,他们根本懒得去想,懒得去做。这也是企业没有把绩效澳门新葡京主页作为澳门新葡京主页者职责加以明确所带来的后果。

这里,我们应该对澳门新葡京主页者的澳门新葡京主页职责进行重新规划,重新描述,把绩效澳门新葡京主页作为澳门新葡京主页者的重要职责写进他们职务说明书,以保证明确重点,重新审视绩效澳门新葡京主页,重新理解绩效澳门新葡京主页对他们的工作意味着什么。

第三步:明确澳门新葡京主页者在绩效澳门新葡京主页中应该扮演的角色和要做的事情

惯性澳门新葡京主页在这里显然是行不通了,在绩效澳门新葡京主页中,澳门新葡京主页者也绝非只有澳门新葡京主页和命令角色,相反,他们将被赋予更多的角色。

这里,我把澳门新葡京主页者在绩效澳门新葡京主页中应扮演的角色划分五种:

  • 1)为了和员工共同确立年度绩效目标,澳门新葡京主页者需要扮演合作伙伴的角色;
  • 2)为了帮助员工在工作过程中提高绩效水平达成绩效目标,辅导员工获取绩效,澳门新葡京主页者需要扮演辅导员的角色;
  • 3)为了保证员工绩效考评的结果“不出现意外”,考核之后不出现争吵,澳门新葡京主页者需要扮演记录员的角色,不断观察员工的表现,为员工建立信息丰富的绩效档案;
  • 4)为了保证员工的绩效考评公开、公平、公正,澳门新葡京主页者需要扮演公证员的角色,站在第三者的角度公平地对待每一位员工,保证绩效考评结果的可信度;
  • 5)为了保证绩效澳门新葡京主页系统的有效性,保证其可以不断得到改善和提高,澳门新葡京主页者还要扮演诊断专家的角色。

第四步:明确绩效沟通的重要性

沟通绩效澳门新葡京主页成功的关键所在。一切的绩效活动都离不开沟通,绩效澳门新葡京主页每一步都是澳门新葡京主页者和员工进行坦诚沟通并达成共识的结果。

所以,澳门新葡京主页者应在工作中不断提高沟通的技巧,通过与员工持续不断的沟通帮助员工提高业绩水平,达成公司澳门新葡京主页规划

第五步:明确绩效反馈的重要性

正如前面说讲,澳门新葡京主页者视绩效考评为麻烦,所以,他们不愿意给员工反馈绩效考评的结果,害怕因此而站到员工的对立面,以及由此带来的冲突博弈

是不是绩效考评结果就一定会给澳门新葡京主页者带来麻烦呢?是不是一旦反馈就一定会引爆澳门新葡京主页者和员工的战争呢?其实不然。

一个完善的绩效澳门新葡京主页体系完全可以帮助澳门新葡京主页者避免这些,关键在于你是否在按绩效澳门新葡京主页的“规则”去做,如果你从一开始就与员工保持着密切的沟通,双方对问题的关注都能达成一致的话,相信,绩效反馈面谈不会是一场战争,相反,它应该是一场愉快的会谈,一次澳门新葡京主页者和员工共同发现问题并解决问题从而共同进步的机会。

另外,通过绩效反馈,澳门新葡京主页者可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通,以帮助员工清除障碍,获得更好的发展。

第六步:绩效澳门新葡京主页系统诊断的重要性

世界上没有绝对完美的绩效澳门新葡京主页系统,任何企业的绩效澳门新葡京主页系统都有不足之处,都需要加以改进,你的企业同样如此。所以,把绩效澳门新葡京主页系统的诊断作为澳门新葡京主页者的一项重要工作内容加以明确非常必要,因为它关系到绩效澳门新葡京主页的长远运行。

绩效考评结束之后,应该沉下心,认真研究以下当前绩效澳门新葡京主页系统中存在的问题和不足,向公司澳门新葡京主页层提交议案,为绩效澳门新葡京主页系统的改善做进一步的努力。

核心提示:

将绩效澳门新葡京主页列入经营活动,目的是提示大家要重视这个工作,把它摆到原本应该有的位置,而不是一直围绕绩效考核做文章,只是改善绩效考核的手段和方法是解决不了根本问题的,必须把绩效考核放到绩效澳门新葡京主页的流程中,通过流程的运作使绩效考核发挥作用。所以,企业一定要给予这项工作足够的重视。

绩效澳门新葡京主页列入经营活动就是要把绩效澳门新葡京主页与企业的澳门新葡京主页目标紧密联系起来,把绩效澳门新葡京主页上升到澳门新葡京主页的高度,像重视企业澳门新葡京主页一样重视绩效澳门新葡京主页,明确绩效澳门新葡京主页是关系企业发展的大事!

实施绩效澳门新葡京主页的难度在于直线澳门新葡京主页者不能很好地履行自己的职责,经常忘记甚至是故意逃避自己的绩效澳门新葡京主页职责。那么,企业就必须在这个方面加强澳门新葡京主页,通过宣传培训沟通等方式使澳门新葡京主页者认识到自己的职责所在,转变观念,改变工作习惯,把绩效澳门新葡京主页作为像其他工作任务一样的日常性工作,做好绩效澳门新葡京主页的过程澳门新葡京主页

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